Amable Juarez-Tarraga¹, Cristina Santandreu-Mascarell¹, Pilar I. Vidal-Carreras², Julio Garcia-Sabater², Juan A. Marin-Garcia² and M. Vicenta Fuster-Estruch¹

¹ Dpto. Organización de Empresas, Universitat Politècnica de València, Spain

² Dpto. Organización de Empresas, Grupo ROGLE, Universitat Politècnica de València, Spain

amjua@omp.upv.es; crisanma@omp.upv.es; pivicar@omp.upv.es; jugarsa@omp.upv.es; jamarin@omp.upv.es; vfuster@doe.upv.es

Abstract. La competencia de trabajo en equipo es una de las soft skills que debe ser adquirida por los estudiantes durante sus años en la universidad. Este artículo propone y desarrolla el protocolo de una buena práctica (Best teaching Practice) para la evaluación de la competencia transversal de trabajo en equipo, importante soft skill para el futuro de los alumnos universitarios, utilizando una herramienta metodológica de uso en el ámbito profesional de la gestión de recursos humanos: la entrevista por competencias. La propuesta de experiencia  descrita en el protocolo debería incluir las siguientes etapas: 1) un análisis previo por parte de los alumnos de la estructura y contenidos de la entrevista por competencias, a partir de material expresamente desarrollado para la práctica; 2) la ejecución propiamente de la entrevista, que cada alumno desarrolla adoptando un doble papel, ya que debe enfrentarse al rol de  entrevistador y entrevistado; 3) el uso de una rúbrica que el entrevistador utiliza como soporte para la evaluación del trabajo en equipo; 4) y un cuestionario de autoevaluación a cumplimentar por parte de los alumnos implicados.

Keywords: trabajo en equipo, competencia, evaluación por competencias, entrevista por competencias, innovación educativa, rúbrica

1. Antecedentes

Existe una dificultad inherente a la evaluación de las competencias transversales (CTs) (1, 2, 3, 4). Esto se ha podido comprobar en el lanzamiento del proyecto de CT de la universidad donde se ha realizado la experiencia. La aplicación práctica de estas competencias transversales no está exenta de dificultades y exige una profunda planificación que debe abarcar distintas etapas, que van desde la delimitación material de la propia competencia hasta la elaboración de herramientas concretas para su evaluación.

Pero además, esta dificultad se extiende al ámbito profesional, y es un hecho probado y asumido por expertos en pedagogía, por académicos y profesionales de recursos humanos que abordan el tema de la evaluación del desempeño o los procesos de selección de personal o de gestión del talento en las organizaciones (5–6).

Del amplio abanico de competencias transversales que se promueven y potencian en el ámbito académico, nos hemos centrado en la competencia de trabajo en equipo, que es una de las competencias más demandadas en el ámbito profesional (7, 8, 9, 10).

Con el desarrollo del protocolo de esta buena práctica nos planteamos el reto de contribuir a la difusión de la gestión de recursos humanos basada en evidencia, que está muy lejos de ser conocida y practicada por los profesionales del área (11,12). Consideramos necesario y urgente revertir esa situación y esto no es posible sin la adecuada formación de las personas que van a ocupar en el futuro puestos de responsabilidad en la empresa (bien trabajando en el departamento de Recursos Humanos de una organización, o bien en otros departamentos con implicación directa en funciones que afectan a los recursos humanos, como es el departamento de operaciones, o la dirección de plantas industriales).

2. Propuesta de desarrollo del protocolo de la buena práctica

Se propone realizar una experiencia en la asignatura Dirección de empresas. Esta asignatura se imparte en 1º del Máster Universitario en Ingeniería Industrial, tiene una carga de 6 créditos, se imparte a unos 350 alumnos agrupados en 7 grupos de una media de 50 alumnos y la docencia se imparte en castellano, valenciano e inglés.

Como característica diferencial de la asignatura, tiene una importante carga de prácticas, tanto en el aula como en el laboratorio, lo que permite un contacto mucho más intenso profesor-alumno, que se refuerza con el interés de los alumnos ya que ven cercano su acceso al mercado laboral y el desarrollo de su carrera profesional.

Se ha considerado adecuado plantear la experiencia en un práctica de aula de dicha asignatura, Dirección de Empresa. Para ello se ha diseñado una práctica de aula en la que los alumnos experimentan cómo se desarrolla una entrevista de selección, en la que se evalúa la competencia transversal de trabajo en equipo, a partir de la descripción que hace el alumno-a de situaciones, tareas, responsabilidades y resultados del pasado donde se manifestaban comportamientos relacionados con la competencia a evaluar.

A partir de la experiencia, las etapas de desarrollo de la buena práctica serían los siguientes: 1) un análisis previo por parte de los alumnos de la estructura y contenidos de la entrevista por competencias, a partir de material expresamente desarrollado para la práctica; 2) la ejecución propiamente de la entrevista, que cada alumno desarrolla adoptando un doble papel, ya que debe enfrentarse al rol de  entrevistador y entrevistado; 3) el uso de una rúbrica que el entrevistador utiliza como soporte para la evaluación del trabajo en equipo; 4) y un cuestionario de autoevaluación a cumplimentar por parte de los alumnos implicados.

3. Contribución/relevancia del protocolo desarrollado

La relevancia de este trabajo se sustenta en los principios que han regido el desarrollo del protocolo:

• Concienciar/sensibilizar sobre las funciones que desempeñan los directivos en las empresas, centrándonos en la detección y retención del talento.
• Destacar la importancia del ambiente que debemos crear en una entrevista laboral/ de trabajo.
• Detectar y valorizar la CT Trabajo en equipo en un compañero o compañera de clase.
• Conocer y aplicar el método de entrevista por competencia.
• Promover la evaluación por pares.
• Presentar la entrevista por competencias.
• Definir las dimensiones básicas de la competencia “Trabajo en Equipo” que se deben analizar en una entrevista por competencias.
• Adaptar las dimensiones de la entrevista por competencias a una competencia concreta
• Proponer un método fiable basado en evidencias para evaluar la competencia trabajo en equipo a estudiantes de grado y máster

4. Limitaciones, investigación futura

Es importante señalar en este punto que el protocolo desarrollado se acaba de implementar por primera vez en el curso 2020-2021, Se está realizando el análisis de resultados, y se pueden destacar las siguientes limitaciones:

• Se trata de la primera aproximación al uso de la entrevista por competencias para evaluar la CT de trabajo en equipo, y la experiencia solo se realizó a modo de prueba piloto en 4 de los 7 grupos de la asignatura.
• No se recogieron evidencias de cómo los alumnos han visto esta experiencia piloto, aunque se tiene el feeback verbal.

Convirtiéndose estas limitaciones en mejoras a realizar en los próximos cursos:

• Completar la rúbrica con un documento base para los docentes, que sirva de guion para la puesta en marcha del protocolo, que fuera uniforme y medible
• Completar la evaluación por pares con una evaluación del profesor que trabaja con ellos en equipo, de forma que se pueda realizar una comparación posterior de los resultados obtenidos.

No obstante, consideramos esta experiencia docente como una práctica que debe ser difundida en congresos y revistas docentes, ya que su diseño puede ayudar a otros docentes a completar el sistema de evaluación para la competencia trabajo en equipo de sus alumnos.

Agradecimientos. El trabajo descrito en este artículo ha sido soportado por el proyecto “La gestión de competencias basada en evidencias: aprendiendo a trabajar en equipo por medio de ABP compartido entre asignaturas de grado y Máster ( PIME/19-20/173)” de la Universitat Politècnica de València.

Referencias

1. Anthony S, Garner B. Teaching Soft Skills to Business Students: An Analysis of Multiple Pedagogical Methods. Bus Prof Commun Q. 2016 Apr;79(3):360–70.
2. Ingols C, Shapiro M. Concrete Steps for Assessing the “Soft Skills” in an MBA Program. J Manag Educ. 2013 May;38(3):412–35.
3. Lajara Camilleri N, Rovira Cardete A, Bañón Gomis AJ, Fernández Durán L, Cortés Meseguer L, Fernández Zamudio MÁ, et al. Experiencias en el desarrollo y evaluación de la CT6: Trabajo en equipo y liderazgo en la UPV. In: Libro de Actas IN-RED 2015 – Congreso Nacional de Innovación Educativa y de Docencia en Red. Editorial Universitat Politècnica de València; 2015. p. 1012–27.
4. Marin-Garcia JA, Juarez-Tarraga A, Santandreu-Mascarell C. Kaizen philosophy: The keys of the permanent suggestion systems analyzed from the workers’ perspective. TQM J. 2018;
5. Jonsson A, Svingby G. The use of scoring rubrics: Reliability, validity and educational consequences. Vol. 2, Educational Research Review. Elsevier; 2007. p. 130–44.
6. Sancho-Thomas P, Fuentes-Fernández R, Fernández-Manjón B. Learning teamwork skills in university programming courses. Comput Educ. 2009 Sep;53(2):517–31.
7. de Sousa Jabbour ABL, Jabbour CJC, Foropon C, Filho MG. When titans meet – Can industry 4.0 revolutionise the environmentally-sustainable manufacturing wave? The role of critical success factors. Technol Forecast Soc Change. 2018 Jul;132:18–25.
8. Azmi AN, Kamin Y, Noordin MK, Nasir ANM. Towards industrial revolution 4.0: employers’ expectations on fresh engineering graduates. Int J Eng Technol. 2018;7(4.28):267–72.
9. Baena F, Guarin A, Mora J, Sauza J, Retat S. Learning Factory: The Path to Industry 4.0. Procedia Manuf. 2017 Jan;9:73–80.
10. Shamim S, Cang S, Yu H, Li Y. Management approaches for Industry 4.0: A human resource management perspective. In: 2016 IEEE Congress on Evolutionary Computation (CEC). 2016. p. 5309–16.
11. Gubbins C, Harney B, van der Werff L, Rousseau DM. Enhancing the trustworthiness and credibility of human resource development: Evidence-based management to the rescue? Human Resource Development Quarterly. 2018.
12. Marler JH, Boudreau JW. An evidence-based review of HR Analytics. Int J Hum Resour Manag. 2017.