Een vlootschouw is een kwalitatief beoordelingsinstrument. Dit houdt in dat het resultaat gebaseerd is op het oordeel dat een leidinggevende, een manager, of een collega geeft (standaard is het de leidinggevende, maar je kunt ook anderen betrekken voor een breder beeld). Een kwalitatieve schouw gebaseerd op ervaring en in essentie subjectief.
Er zijn natuurlijk verschillende bezwaren tegen. Laat ik een aantal daarvan benoemen:
- Heeft de leidinggevende wel genoeg informatie om een oordeel te vellen?
- Professionals doen complexe dingen; dus kan een leidinggevende dit wel volgen en beoordelen?
- Een leidinggevende is er niet bij als iemand aan het werk is, dus hoe weet hij het dan?
- Wat als een leidinggevende iemand niet aardig vindt, wat dan?
- Gaat de leidinggevende nog wel het echte gesprek met de medewerker aan als hij al een oordeel heeft gevormd?
- Etc.
Alle bovenstaande opmerkingen en waarschijnlijk zijn er nog veel meer, zijn deels terecht. Maar tegelijkertijd is de beoordeling de basis van waaruit een leidinggevende zijn team aanstuurt. Net als in het functioneringsgesprek of beoordelingsgesprek geldt: “Het is een aanvulling op het pallet van inzichten dat er in de organisatie is om betere besluiten te nemen”. Het is niet het enige instrument waarmee een leidinggevende of een organisatie besluiten neemt.
Er zijn twee belangrijke redenen om deze bezwaren te accepteren en juist wel door te zetten:
- Mensen zijn niet zuiver rationeel. Continu worden er door medewerkers, directie en leidinggevenden besluiten genomen op basis van subjectieve beoordelingen. Dus het begrijpen en beïnvloeden daarvan is zeer waardevol om tot betere prestaties te komen.
- Meer informatie en feiten verzamelen alleen leiden niet tot een beter resultaat. Met name op het gebied van verwerking en snelheid lever je snel aan waarde in bij het overschrijden van het optimum. De pareto-regel 80:20 is hierin zeker belangrijk.
Wat relevant is bij het ontvangen van bezwaren, is achter de reden van het argument te komen. Waarom is men echt tegen?
Vanuit onze ervaring gaat het in veel gevallen om een gebrek aan vertrouwen. Zo kan het zijn dat men eigenlijk vindt dat de betreffende leidinggevende niet goed functioneert, of dat men intern geen cultuur heeft van openlijk aanspreken op gedrag. Het argument om tegen te zijn zegt dan meer over de context van de organisatie, dan het instrument de vlootschouw. Wat meteen interessant is om bij jezelf te onderzoeken:
Hoe zit dat bij jullie in de organisatie? Wat zijn de kritische argumenten?
