Het doen van een vlootschouw is waardevol als je vanuit de kwaliteit van medewerkers met teamontwikkeling aan de slag wilt gaan. Het helpt bij het maken van de verbinding tussen strategische besluitvorming, tactische ontwikkeling en het uiteindelijk doorvoeren van operationele interventies.

Het brengt HR-skills onder de aandacht van zowel directie als leidinggevenden. En aandacht is een van de belangrijkste redenen voor groei. Maar aandacht geven is geen eenmalig kunstje. Als organisatie moet het in beeld brengen van teamontwikkeling onderdeel zijn van een continu proces. Aandacht geven aan medewerkers en hun ontwikkeling moet op alle niveaus van de organisatie een terugkerend onderwerp zijn op de agenda.

Ervaringen met de inzet

Met name de eerste keer kritisch nadenken over personeel en prestatie is voor veel organisaties spannend. Zowel bij HR die het proces moet initiëren, als bij directie merken we een terughoudendheid. Je moet namelijk volledig op het oordeel van elkaar vertrouwen. Het lijkt veel makkelijker om vanuit een puntentelling een besluit te nemen, dan vanuit je eigen mening.

Het vraagt lef om te accepteren dat je inderdaad ook fouten kunt maken in je beoordeling. Toch zijn wij van mening dat je beter een verkeerde beslissing kunt nemen, waarbij je wel duidelijk een standpunt inneemt in de richting van het door jouw geambieerde doel, dan stil te blijven zitten en te wachten tot voor jou besloten wordt.

Dit geldt niet alleen voor jezelf, maar ook voor de medewerkers in de organisatie. Ook zij kunnen niet excelleren als ze alle risico’s proberen te vermijden. Goed voorbeeldgedrag vanuit de leiding en HR is noodzakelijk om ook in de operatie tot succesvolle aanpassingen te komen.

Een vlootschouw kan bijdragen aan een betere besluitvorming, maar ook aan een organisatie die keuzen durft te maken. Het draagt bij aan een cultuur waarin: “Fouten maken mag, zolang als je ervan leert.” kan worden gestimuleerd

organiseer vanuit de opbrengtst terug

Voor HR heb ik dan ook een belangrijke boodschap: ”laat je niet afschrikken door alle bezwaren en belemmeringen, maar ga gewoon aan de slag. Bouw ervaring op, maak samen met leidinggevenden fouten. En bovenal “leer wat het op kan brengen.” Je hoeft niet de hele organisatie in een keer mee te nemen. Werken vanuit succesverhalen en resultaat (opbrengst) werkt soms beter dan het gedwongen uitrollen van de vlootschouw over alle afdelingen.

Om de vlootschouw succesvol in de organisatie in te bedden zou ik starten met leidinggevenden die het voordeel ervan inzien. Maak het leuk en help hen succesvol het voordeel te benutten. Als het van henzelf is, dan is de kans dat het succesvol geïmplementeerd word ook veel groter. Naar mate je zelf meer ervaring hebt opgedaan komt vanzelf het moment dat je vanuit lichte sociale druk uiteindelijk de hele organisatie uitrolt.

Hoe goed dit werkt blijkt wel uit een casus van een grote gemeente, die wij op onze site beschrijven. Ook daar zijn we begonnen bij een kleine groep enthousiaste leidinggevenden. -De ervaring leert dat goede enthousiaste leidinggevenden het voordeel wel zien-. Pas nadat zij enthousiast werden, kreeg HR en het management interesse.

Begin daarom vanuit het hoofdstuk: “plan van aanpak” of download het stappenplan van onze website. Dan kun je morgen al met leidinggevenden aan de slag die jou enthousiasme delen.

Werken vanuit een alomvattend plan lijkt makkelijker, maar in de praktijk is dat veel moeilijker. Start liever iteratief door aan de slag gaan met enkele enthousiaste leidinggevenden. Je hoeft dan niemand extra te betrekken of te vragen en maak je een foutje dan zal iedereen je dat vergeven. Bij een grote uitrol krijg je weerstand en zullen fouten door tegenstanders groot uitgelicht worden.

Ik ben benieuwd: “Wat heb jij nodig om morgen te starten?”