Een vlootschouw inzetten gebeurt in de meeste gevallen op papier. De klassieke aanpak is gebaseerd op een indeling met twee assen. Een prestatie-as en een potentie-as. De prestatie-as verwijst naar de bijdrage vanuit het verleden en de potentie-as naar de mogelijkheden in de toekomst.
De twee meest voorkomende varianten werken met drie x drie (nine grid) of vier x vier verdeling (HR3P).
Vanuit de twee assen worden medewerkers in het juiste kwadrant geplaatst. Ieder kwadrant heeft zijn eigen strategie die verteld hoe de ontwikkeling van de medewerker het best vormgegeven kan worden.
Het invullen gebeurt vaak tijdens een workshop. Het schema wordt op een groot bord gepresenteerd, waarna samen per medewerker bepaald wordt waar iemand geplaatst moet worden.
Het resultaat is een groot raster met alle medewerkers gepositioneerd. Vervolgens wordt dit in een spreadsheet verwerkt, zodat er per medewerker bepaald kan worden wat de ruimte is om doorgroei te faciliteren.
Voordelen:
• Het hele MT heeft aandacht voor ruimte voor ontwikkeling
• HR krijgt inzicht in strategische mogelijkheden met personeel
• Eenduidigheid over doorstroom van talent
Nadeel
• Kost veel tijd van zowel MT als HR;
• Doorlooptijd is lang, waardoor initiatieven uitgesteld worden;
• Voortgang en ontwikkelingen zijn moeilijk bij te houden;
• Beperkte omvang mogelijk, omdat aandacht snel verslapt.
Tegenwoordig zijn er wel systemen op de markt gekomen, die het proces moeten vereenvoudigen. Met name in de verwerking van gegevens is veel tijd gestoken. Dit heeft als voordeel dat HR tijd bespaard met het uitwerken, en initiatieven dus sneller besproken kunnen worden.
In de praktijk zijn deze oplossingen echter niet gebruiksvriendelijk genoeg om daadwerkelijk door te breken in de markt. Het blijft hiermee een niche oplossing, voor enthousiaste HR adviseurs en leidinggevenden. Om het aan te laten slaan en door te laten breken, moet de gebruiksvriendelijkheid vergroot worden.
