Naast inhoudelijke bezwaren is er nog een dimensie die ertoe leidt dat de vlootschouw uiteindelijk niet wordt ingezet: De angst voor de transparantie die een vlootschouw biedt.
Nu zal iedereen zeggen dat transparantie belangrijk is. Toch zijn veel mensen bang voor de impact van de vlootschouw. Er worden soms pijnlijke dingen zichtbaar worden en als dit transparant is geworden ben je genoodzaakt in te grijpen.
In het boek: “Thinking fast, thinking Slow”, beschrijft Daniel Kahneman de prospect theorie. Deze theorie stelt: “Mogelijk verlies weegt zwaarder mee in besluitvorming dan potentiele waarde van winst.”
Het voordeel van het inzetten van de vlootschouw, namelijk inzage in de kansen en mogelijkheden die het biedt om succesvol het team te ontwikkelen, worden afgewogen tegen de risico’s van transparantie. Het gaat namelijk problemen zichtbaar maken die we no nog kunnen vermijden.
Dit klinkt nogal abstract, dus laat ik het naar een praktijksituatie vertalen.
Een organisatie moet inkrimpen en er staat voor over twee jaar een reorganisatie gepland. Uit de vlootschouw blijkt dat verschillende medewerkers niet functioneren en dat waarschijnlijk ook in de toekomst niet zullen doen.
In plaats van in te grijpen (pijn voor leidinggevenden) besluit iedereen te wachten tot via een formele weg afscheid genomen wordt van medewerkers (dan is het niet hun schuld).
Pas na een heftige discussie ondersteund vanuit HR en de directie samen wordt er door leidinggevenden beperkt ingegrepen. Mede omdat men zelf ook wel inzag dat dit het probleem niet oplost (Bij formele ontslagrondes volgens Last in first out, neem je afscheid van mensen die je net gekozen hebt omdat ze goed aansluiten bij de vraag van vandaag). Juist de jonge enthousiaste teamleden afgestoten en functioneren speelt geen rol.
De “juiste dingen doen” voor de langere termijn, worden vaak genegeerd in ruil voor aandacht voor “urgente” korte termijn oplossingen.
Terugkomend op de impact van de vlootschouw. De impact is niet zozeer gericht op de medewerkers die het betreft, als wel op de leidinggevenden en HR-adviseurs die gedwongen zijn in gesprek te gaan met het team en de individuele medewerkers over hun belangen en bijdragen.
Dit kunnen we alleen doorbreken door het natuurlijke gesprek opnieuw een kans te geven. Hoe logisch is het in jullie organisatie om vanuit een transparante open houding het gesprek met medewerkers aan te gaan?
