Zodra medewerkers in het model geschouwd zijn, vertalen we dit naar een positie in de schouw. Iedere positie is gekoppeld aan een rol met een interventie. Deze interventie gaat bijdragen aan de groei van de medewerker en daarmee het team.

Bij de Team Navigator werken we met vijf rollen, gebaseerd op de 3 assen, heeft “Nine grid” negen basis strategieën, die in HR3P uitgebreid zijn tot theoretisch 16 varianten (in de praktijk zijn het er minder)

Vanuit het overzicht zijn er vijf “ideaal persona‘s” te beschrijven, die ieder hun rol hebben in het team: (Nederlands/Engels)

1. Potential/potential (presteert onvoldoende, maar kan zich ontwikkelen)
2. Topper/star (presteert goed, maar kan zich nog verder ontwikkelen)
3. Harde werker/achiever (presteert goed, maar kan zich binnen de functie niet verder ontwikkelen)
4. Change of career (presteert niet goed en kan zich moeilijk verder ontwikkelen)
5. Middenmoot/midfield (presteert gemiddeld en heeft ruimte voor ontwikkeling)

Iedere rol kent een ontwikkeltactiek en advies dat het beste bij de persona past. Dit advies is gebaseerd op de rol die de medewerker binnen het team kan vervullen.

Let op: “Het is daarmee nog niet gezegd dat dit ook is wat de medewerker wil.”