Vanuit de belemmeringen van de klassieke methoden en de voordelen van representatie en overzicht is de team navigator ontwikkeld. Na verschillende iteraties en gebruikerstesten is een systeem ontstaan dat flexibiliteit biedt om diverse teams te beoordelen en tegelijkertijd kwalitatieve en kwantitatieve analyses over teams mogelijk maakt.

Tijdens deze zoektocht is niet alleen de manier van werken aangepast, maar is ook vanuit de behoefte van een klant een nieuwe as toegevoegd: de inzetbaarheids-as. Het inzetbaar blijven is een belangrijk element voor vasthouden van de productiviteit, vooral tijdens transitie en verandering.

Het doel van een leidinggevende is niet alleen om vast te stellen of iemand functioneert en op de lange termijn ontwikkelbaar is, maar ook of hij vandaag goed in zijn vel zit. Zeker nu het duurzame inzetbaarheidsthema (ook juridisch) steeds belangrijker is voor werkgevers.

Het tweede wat we aangepast hebben is het proces van beoordelen. Door een interface te ontwikkelen die snelheid van beoordelen mogelijk maakt houden we de aandacht vast. Vooral als het niet over eigen medewerkers gaat is dit van belang. Daarnaast kan door online toegang iedere manager zelf vanuit zijn eigen agenda en behoefte het inzicht verkrijgen. Niet de HR cyclus is leidend, maar de groei en ontwikkeling van het team komt centraal te staan.

Het derde probleem wat we steeds terug zagen keren is dat te veel nuances aangebracht werden in de beoordeling. Op zich niet erg tijdens het nadenken over interventies, maar het haalt scherpte weg bij de analyse van ontwikkelvraagstukken. Als iedereen gemiddeld presteert, dan valt er ook weinig te differentiëren in ontwikkeling van mensen. En te stimuleren in de vorm van belonen.

Deze drie factoren hebben ertoe geleid dat we de vlootschouw naar versie 2.0 hebben getild. We hebben de team navigator opgebouwd vanuit het perspectief van de direct leidinggevende, en zijn behoefte om het maximale uit zijn team te willen halen.

We hebben de Team Navigator zelfvoorzienend gemaakt. Dit houdt in dat de leidinggevende vanuit zijn eigen PC, direct online zijn team in kaart kan brengen. Door de snelheid en interactie die dit mogelijk maakt is in theorie “real time” inzicht mogelijk. Ook feedback en basis adviezen worden automatisch gegenereerd. De specialisten kunnen zich hierdoor specifiek richten op de belangrijke moeilijke vraagstukken.

De Team Navigator maakt een soort foto, van de beleving die de leidinggevende heeft bij zijn team. Net als in het gesprek zou gebeuren, willen we weten hoe de leidinggevende oordeelt en waar hij aandacht aan geeft. We loggen daarom niet alleen de resultaten maar ook de criteria waarvan de leidinggevenden gebruik maken.

Door middel van een slim algoritme, worden de medewerkers geplot in een matrix zoals hierboven getoond. Door de positie te verbinden aan rolpatronen, kunnen we net als in de eerder beschreven methoden, adviezen koppelen aan de weergave. Wij doen dit vanuit rolbeschrijvingen, waar HR vervolgens weer haar beleid op kan vormen. (uitleg van rollen bespreken we verderop in het document)

Omdat we werken vanuit een online databasesysteem met een online omgeving kunnen we veel sneller en meer data vergelijken en delen. Waar de klassieke oplossingen veel handwerk vragen, automatiseren wij een groot deel van de kwalitatieve data, maar bieden we ook de mogelijkheid om te koppelen aan kwantitatieve data.

Meer over de mogelijkheden en werking later, waar we in zullen gaan op de kansen en mogelijkheden die dit allemaal biedt. Eerst even terug naar de positionering en het proces.