Binnen de sociale studies is de normaalverdeling een belangrijke manier om groepen te bestuderen. Voor de vlootschouw betekent dit, dat iedere extreme rol 2,5% van het totale team is. 10% van de medewerkers bevind zich statistisch in de uiterste hoeken van het model.

Daar komt een tweede groep bij van 10% per rol die dezelfde minder extreme karakteristieken bezitten. Zij sluiten aan bij de extreme toppers, harde werkers, potentials en Coc, maar zijn niet extreem.

De grootste groep van 50% bevind zich in de middenmoot.

Leiding geef je met name aan de middenmoot. Zij vertegenwoordigen het peloton en je wilt dat zij net iets wendbaarder, sneller, beter worden. Dit doe je door gebruik te maken van inzichten die de andere rollen met zich meebrengen. En deze volgens in de juiste fasen in te zetten

Hiervoor hanteer ik de volgende grafiek. Je zoekt steeds het optimale punt om je team te versnellen in zijn groei. Je ziet in de grafiek het verschil in rendement uitgezet ten opzicht van de inspanningen die je moet plegen.

lage inzetbaarheid is het grootste probleem. Als iemand niet aanwezig is, levert hij geen bijdrage. Inzetbaarheid vergroten zorgt dus direct voor een bijdrage aan de productiviteit, tot het punt van volledige inzetbaarheid.

Prestatieverbetering is de volgende stap om productie te verhogen. Door iemand te leren hoe hij zijn prestatie verbeterd, zal de productie toenemen. Maar zoals eerder aangegeven, kom je nooit verder dan de top van de berg. Met andere woorden het optimaliseren van een bestaand proces is eindig.

De laatste stap is innoveren van het hele proces. door dingen anders in te richten is groei verder te versnellen en productie verder te verhogen.

Als leidinggevende of adviseur van een team moet je dus nadenken over de plek waar de meeste ruimte zit om groei te versnellen. Op de groeistrategie: Meer, Beter of Anders

Inzetbaarheid is kritisch

Een tweede punt dat nog niet aan bod is geweest, maar wat dit plaatje duidelijk maakt is de verandermogelijkheid in ontwikkeling. Een medewerker met lage inzetbaarheid, is niet in staat tot veranderen. Een medewerker is in zijn hoofd bezig met zichzelf en niet met de bijdrage of ontwikkeling die gevraagd wordt.

Stel jezelf maar voor als je last hebt van hoofdpijn en je partner komt vragen waarom je iets nagelaten hebt te doen. Waarschijnlijk raak je hiervan geïrriteerd. Je verwacht inlevingsvermogen van de ander, zelfs als die het niet weet.

Dit geldt in een professionele omgeving net zo goed. Als je niet trots bent op je werk, dan zul je weinig aandacht hebben voor het resultaat. Ben je wel trots op je bijdrage, dan zal je bijna vanuit jezelf op zoek gaan naar mogelijkheden voor groei.

In relatie tot teamontwikkeling kun je stellen dat groei start met inzetbaarheid en beter (kwaliteit). Dan kun je kijken naar verbeteren van prestatie en meer (kwantiteit) en uiteindelijk ga je werken aan potentie en anders (innovatie). Hierdoor verbind je de behoefte aan korte termijn resultaat en succes met de mogelijkheid om in de toekomst de continuïteit te bewaken.

Wat is voor jouw de belangrijkste groeiambitie binnen jouw team? Meer, Beter of Anders?